Разработка системы мотивации персонала: 7 шагов с примерами

Разработка системы мотивации персонала на предприятии — это приоритетная задача современного управленца, который стремится организовать максимально эффективный процесс работы своей компании. Но несмотря на всю важность такой системы, многие руководители если и внедряют какие-либо мотивационные инструменты, то делают это хаотично и бессистемно.

Некоторые ограничиваются тривиальными способами мотивации, такими, как доски почета, 13-я зарплата, праздничные премии и т.д. Другие же выдумывают замысловатую схему начисления бонусов и премий. Третьи внедряют то одну систему поощрений, то другую, испытывая на прочность терпение персонала.

Как же отыскать ту самую «волшебную кнопку» у своих подчиненных, которая поднимет производительность труда на 80 lvl?
В этой статье мы рассмотрим принципы формирования эффективной системы мотивации персонала, особенности и примеры ее внедрения в работу компании.

Система мотивации сотрудников: сущность и содержание

Качественная схема стимулирования персонала включает как материальные, так и нематериальные методы. Только в такой комбинации она будет эффективно работать и приносить результаты.

Система мотивации выполняет ряд важных функций:

• побуждает подчиненных качественно и с энтузиазмом выполнять рабочие задачи, действовать только в интересах компании;
• дает возможность продуктивным сотрудникам зарабатывать больше, а непродуктивных стимулирует подтягивать свой уровень;
• положительно влияет на построение стабильной и эффективной команды, помогает избежать текучки ценных кадров;
• повышает корпоративный дух, лояльность работников по отношению к организации;
• автоматизирует систему управления персонала, экономя время руководителя и деньги владельца фирмы.

Эффективные, продуктивные, перспективные работники — это ценный ресурс компании, от которого напрямую зависит ее прибыль и успех.

Чтобы система мотивации и стимулирования персонала в организации работала максимально эффективно, необходимо учитывать несколько факторов:

• финансовые возможности компании;
• корпоративный уклад организации;
• формат предприятия;
• количество департаментов, общее число персонала;
• атмосфера в коллективе, отношение подчиненных к руководству и компании;
• психотипы сотрудников.

Если с первыми пятью пунктами вопросов не возникает, то в последний стоит внести ясность. Мы понимаем, что все сотрудники не могут одинаково продуктивно работать в абсолютно равных условиях. Уровень эффективности всегда зависит от психотипа работника. Поэтому формирование системы мотивации персонала начинается с изучения их психологических типажей.

Итак, 6 основных типов работников:

• аналитик,
• карьерист,
• эмоционал,
• инициатор,
• конформист,
• индивидуалист.

Аналитик –— вдумчивый, ответственный. Снаружи кажется, что он малоэмоциональный, замкнутый. Он привык четко следовать собственному плану, выполнять задачи кратчайшими путями, без проволочек. Аналитику важно быть понятым, осознавать собственную значимость в команде, видеть, что его работа оценивается по достоинству.

Карьерист — смелый, активный, целеустремленный. Если перед ним стоит конкретная задача и определенный стимул, значит, он любыми путями достигнет поставленной цели. Но собственные интересы он практически всегда ставит выше коллективных. Поэтому для такого типа работников важен фактор развития, карьерного роста, а наиболее эффективно на него действует атмосфера соперничества.

Эмоционал — эмпативный, бесконфликтный, дружелюбный. Продуктивность зачастую зависит от настроения. В хорошем расположении духа он готов горы свернуть, а вот в унылом — не способен выполнить даже элементарные задачи. Такому сотруднику важно ощущать принадлежность к социальной группе — коллективу. Часто заводит дружбу с коллегами, поэтому на работе чувствует себя комфортно.

Инициатор буквально бурлит креативными идеями. Он «заводила», любит находиться в центре внимания, возглавлять какие-либо мероприятия, организовывать группы людей для выполнения определенных задач. Инициатор нуждается во внимании, регулярной похвале.

Конформист — общительный, дружелюбный, но предпочитает оставаться в стороне от важных мероприятий и задач. Он приспосабливается к любым рабочим условиям. Высокими результатами не блещет, скорее держится на одном удовлетворительном уровне. Больше всего ценит комфорт и спокойствие.

Индивидуалист — самостоятельный, уверенный в себе, настойчивый. Он не совсем командный игрок, он — одиночка, потому что уверен: «если хочешь выполнить работу хорошо — сделай ее сам». Ему важно сохранять свою индивидуальность и самостоятельность в процессе работы.

Разработка системы мотивации персонала — кропотливый, трудоемкий процесс. Он требует к себе комплексного подхода, времени и средств.

Далее мы разберем, какие элементы включают в себя современные системы мотивации персонала, рассмотрим алгоритм построения и внедрения в работу организации.

Как разработать систему мотивации персонала: 7 важных шагов

В команде Marketing Gamers успешно работает геймифицированная система мотивации. Подробнее о ней вы узнаете, прочитав статью «10 методов нематериальной мотивации персонала».

А сейчас мы рассмотрим систему мотивации персонала в организации на классическом примере — на команде менеджеров по продажам в типичном рекламном агентстве. Очевидно, что от продуктивности, самоотдачи и усердия этих сотрудников зависит прибыль компании.

Исходные данные:

• штат отдела продаж — 14 менеджеров;
• формат работы — офлайн + онлайн;
• главная проблема — низкая эффективность.

Итак, проектирование мотивационной программы состоит из основных 7 шагов.

Шаг 1. Выяснение главных проблем на предприятии, которые возникают из-за отсутствия мотивации сотрудников, определение причин.

В случае рекламного агентства это будут стандартные для многих компаний случаи:

• регулярное опоздание,
• низкие показатели эффективности,
• авральный режим работы,
• апатичное, нездоровое настроение в коллективе,
• текучесть кадров.

Шаг 2. Определение ключевых задач системы мотивации персонала, согласно результатам первого шага. Причем задачи могут быть как общими для всего коллектива, так и конкретными для определенных отделов, групп сотрудников и даже отдельных специалистов.

Вернемся к примеру. В этом случае задачи были разработаны для мотивации группы менеджеров и носили такой характер:

• повышение эффективности отдела продаж — увеличение прибыли на X % за Y времени;
• здоровая атмосфера в коллективе — улучшение «боевого» настроя команды;
• создание целостной, профессиональной команды — устранение текучки кадров;
• соблюдение сроков, дедлайнов — воспитание пунктуальности, ответственности.

Шаг 3. Проведение социального исследования (анкетирование, опрос, интервью) с целью выявления эффективных стимулов для всей команды и каждого сотрудника в частности.

В процессе разработки мотивационной программы для коллектива менеджеров рекламного агентства, методом анонимного анкетирований было выявлено, что больше всего они недовольны условиями труда. Унылое оформление офиса, отсутствие мест отдыха и возможности подумать в тишине негативно влияет на настроение.

На втором месте оказался напряженный график работы. На третьем — уровень зарплаты.

Таким образом, руководство определило ключевые стимулы мотивации: комфорт, свободное время, деньги.

Шаг 4. Разработка системы мотивации персонала, схема которой должна основываться на результатах предыдущих этапов. Этот шаг подразумевает также:

• выбор инструментов мотивации,
• увязку материальных и нематериальных способов стимулирования,
• определение последовательности и периодичности мотивационных мероприятий.

Схема системы мотивации (СМ) персонала

Проект системы мотивации необходимо утвердить у высшего руководства (владельца компании) и оформить, как официальный документ.

Шаг 5. Расчет материальных затрат на внедрение оптимальной системы мотивации. При подсчетах не стоит забывать, что сытый, бодрый и счастливый работник — это ваш ценнейший ресурс, а также выгодная инвестиция в будущие успехи компании.

Шаг 6. Информирование сотрудников о нововведениях, требованиях, целях и задачах, которые ставятся перед ними. Нужно подробно объяснить механизм и тонкости работы системы, сроки введения, перспективы и новые возможности, которые открываются перед вашими специалистами. Если мотивационная схема слишком замысловата, тогда обязательно раздайте персоналу подробные инструкции с описанием параметров оценки, способом начисления бонусов, премий, штрафов.

Шаг 7. Запуск и тестирование мотивационной системы, а после окончания пробного периода — расчет экономической выгоды введенных мероприятий. То есть вам нужно просто соотнести затраченные материальные средства с полученной прибылью.

Если результат окажется негативным, следующий этап — это совершенствование системы мотивации персонала, который включает:

• повторное исследование ситуации,
• постановку новых целей,
• определение наиболее эффективных стимулов,
• выбор подходящих инструментов.

В случае рекламного агентства, пример которого мы рассмотрели, программа стимулирования сотрудников оказалась вполне работоспособной.

Комплексный подход, регулярность и неуклонное выполнение обещаний — это основы системы мотивации персонала. Невозможно построить эффективную схему управления персоналом, если руководство будет увиливать от собственных обязательств перед своими подчиненными.

Кроме того, программа стимулирования персонала нуждается в регулярном пересмотре, в идеале — каждые полгода. Это не значит, что нужно кардинально менять эффективную схему мотивации, вводить новые инструменты и т.д. Достаточно провести исследования и анализ данных, затем оценить эффективность работающей мотивационной программы, а после этого откорректировать ее, согласно новым тенденциям, финансовой ситуации и переменам в коллективе.

А какая система мотивации работает в вашей компании, и какие инструменты вы используете для поддержания «боевого» настроя в коллектив? Расскажите об этом в комментариях!